英国著名演员查理卓别林在他的代表作《摩登时代》中生动地刻画了在车间工作的工人们将自己培养成了一个个没有感情的劳动机器，这无疑使得员工感受不到企业的人文关怀，导致他们情感枯竭，精神世界匮乏（马君，胡佳和杨涛,）,本应该属于个人的情感需要，对于他们来说成为了“奢侈品”。
由于当前社会价值判断维度单一，很多时候，以金钱标记的收入水平成为社会价值或社会成功的标志（马君，）,加之每个人都会受制于社会分工和组织预算、时间、流程等的刚性约束，导致很多人被动卷入一种高竞争且低效的工作状态中，反过来，为了获得更多的报酬，又不得不“惟日孜孜，无敢逸豫”（出自《尚书君陈》，指每天起早贪黑孜孜不倦地为着生活而努力工作，不敢有半点懈怠），工作效率和情感生活都受到影响。
很多年轻人为内在兴趣而工作被单纯的金钱激励演绎为“血酬定律”和一副残酷的画面：“员工为获得更高的金钱报酬，犹若嗜血的北极熊，不停舔舐被爱斯基摩人暗藏尖刀的冰血，殊不知冻僵失去感觉的舌头吸入的是自己的鲜血，支出的也是自己的生命”（见：马君和张菲琴，）。
也有一些企业与时俱进，根据员工的情感需求，合理设计金钱激励模式。鉴于算法管理和远程办公技术的进程不断加快，相比于中国本土企业倾向于用物质激励来激励人才，在华的日资企业更倾向于与员工进行精神和情感上的互动，例如，东风日产就引进了日本的“HPP”人才储备模式，来对招聘进企业的中国员工进行情感培训，培训结果显示员工的离职率显著降低。想要企业长期稳步的发展，员工的优质性和稳定性缺一不可，而对员工内在情感需求的满足正是保持员工稳定性的有效方式之一，尤其是对待90后这批新进的就业大军而言更是如此。
这一批新生代员工出生在经济高度发展、物质基础丰富的时代，随着信息社会的到来，铺天盖地的资源和讯息极大地丰富了90后的生活。因此，相较于70、80后来说，90后有着极大的差异性。他们个性更加鲜明，追求丰富多彩的生活,成就感、归属感、幸福感等情感需求的满足（马君，樊子立和闫嘉妮，）,瑞士科学家丹尼尔伯努利在研究中也发现人们的各种选择并非基于表面的物质价值，而是基于各种结果的心理价值。
所以，企业对员工的管理，尤其是对90后这批新生代员工的管理，更是要